从1990年开始重塑未来 第029章 内推系统（6.6k）

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1992年10月初，星联集团。

星联集团的会议室内，李凡正与几位核心高管讨论一个全新的项目提案——开发一套专属于星联的内推系统。

随着集团的快速扩张，星联已经成为了业内的标杆企业，许多顶尖人才都希望加入。

但李凡意识到，仅依赖传统的招聘渠道，无法持续吸纳到与公司文化契合，且具备高潜力的人才。

李凡站在会议室的白板前，简单勾勒了一个初步的系统框架。

刚开始，李凡先问了大家一个问题：“你们认为，内推在哪些性质的行业、公司、岗位上，是很重要的？”

问完之后，几人想了想，纷纷结合自己过往的经历和经验，说出了自己的想法。

在众人都说完之后，李凡开始讲述了一番自己的观点：

我认为，内推在需要高度信任的、专业技能或强竞争力的行业或岗位中，会更为重要。

能够达到的效果，也是缩短招聘过程，增加应聘者的可信度，帮助公司更精准地找到合适的人才。

你们有人说它很神、很厉害，也有人说它没什么用。

但是我认为它是有效果的，但是没有想象中的那么神，毕竟还是人在执行。

比如有员工以此作为牟利渠道，特别是某些身居管理职位的人员。

你不能说他不对或者有什么问题，但是带来的结果的确就是会让它的效果减弱，这是我们需要提前有这个心理预期的事情。

不要夸大它，也不能小瞧它。

在具体的行业、公司、岗位上面，我我认为典型的例子有：

1、科技或互联网等技术密集型的行业。

比如，大型互联网公司、初创科技公司等领域的公司。

具体的岗位，比如软件工程师、数据科学家、产品经理、UX/UI设计师、架构师等。

因为这类公司，人员流动其实也还蛮大的，而且会持续性招人。

通常有大量的应聘者，内推可以帮助应聘者，从海量简历中脱颖而出，同时内推人对候选人的技能、背景有更好的了解，能提高面试机会。

2、金融和咨询行业。

比如，投资银行、咨询公司、私募股权、风投公司等。

具体岗位，比如投资分析师、咨询顾问、风控经理、交易员等。

因为这个行业的职位竞争激烈，许多公司依赖推荐系统来筛选优秀人才。

内推人可以提供有力的背书，增强应聘者的信任度。

3、法律行业。

比如，大型律所、法务咨询公司、企业法务部门等。

具体岗位，比如律师、法务顾问、合规专员等。

因为法律行业强调信誉和专业性，内推能够为候选人增加可信度。

特别是在律所内部有熟人推荐时，律师事务所通常会更倾向于给内推候选人更多机会。

4、创意类行业。

比如，广告公司、影视制作公司、游戏开发公司、设计工作室等。

具体岗位，比如创意总监、编剧、设计师、导演、游戏开发者等。

因为创意行业往往更注重团队的合作与化学反应，内推有助于公司了解候选人的工作风格和创意能力是否契合团队。

5、跨国企业、国企、外资企业、初创公司等中高层管理。

比如，部门经理、总监、副总裁VP、各类CXO等。

因为这些岗位通常要求候选人，在行业内有丰富的经验和广泛的人脉。

内推可以让企业高层提前获得可靠的信息，增加职位的匹配度。

而且这些岗位的招聘成本和代价都很高昂，能够通过内推解决的话，会降低很多成本，也会提高不少效率。

6、早期阶段的初创公司、风险投资支持的创业公司。

比如，联合创始人、技术合伙人、市场负责人、业务拓展等。

因为就初创公司的具体情况的话，内推能够帮助公司快速筛选出可靠的人选，减少不确定性。

但是这个其实也挺看个人的，内推只是一个看上去还不错的方式和渠道。

7、消费品公司、B2B科技公司、医疗设备公司等的营销与销售类岗位。

比如，销售经理、大客户经理、市场营销负责人、业务开发等。

因为这些岗位需要候选人，具备较强的沟通和客户拓展能力。

内推不仅能提高招聘效率，也能为候选人提供更好的背书，证明其与客户互动的成功经验。

总之，我认为内推或内推系统的核心作用，就是降低成本，提高效率。

李凡说完之后，手中握着一支马克笔，转身对大家说道：“我们现在需要一个系统，一个内推系统，能让星联的现有员工，成为最强大的招聘力量。”

“毕竟，内部员工了解公司文化，知道哪些人真正适合星联。”

“而且，内推比外部招聘渠道，更能找到那些与我们价值观一致的高潜力人才。”

这是我今天想和你们主要聊的事情。

另外就是，我还有一个问题想先和你们聊聊，那就是：“你们认为，内推的机会多少取决于什么？”

乔鸣夏思索之后，开始站在自己的工作和职业经验的角度，讲述自己的看法：

1、社交网络和人脉的质量。

比如，一个人在人脉圈子当中，与行业相关的熟人越多，内推机会就越大。

尤其是与公司内部员工或决策层有紧密联系时，内推的机会会显著增加。

就像据我所知，有公司的内部招聘活动，人家技术部门负责人的内推数量，遥遥领先，毕竟他们认识的人相对来说，也是好太多。

所以不仅是数量，内推人的影响力和职位也很关键。

如果内推人是高层管理人员或直接与招聘相关的负责人，内推的效果会更好。

2、个人能力和专业形象。

如果候选人的能力和背景，与公司或岗位高度匹配，内部员工会更愿意推荐，因为这也关系到他们自己的信誉。

就像在会前，我和苏总聊的，专门做内推生意赚钱的人，人家也是会先拉人，让人发简历进行一道道筛选的。

相当于先通过自己的渠道，干了一部分HR的活。

所以说，如果内推的这个人，本身就已经在行业内积累了不少的良好声誉，或者自己的人设影响力做得很好，展示了自己的专业能力等。

那么就是更容易被推荐，或者被别人寻找过来请求进行推荐。

3、所处的行业以及具体的公司要求。

比如李总你刚才讲的那些行业或公司、岗位，就有更大概率有内推的机会。

反之，如果是个小工厂、小作坊等，这种你想内推，概率和机会就是会少很多的。

还有就是，有一些公司，它的公司文化或者特性，就是喜欢、倾向，或者依赖内推来招人，那么机会就大一点，也会有内推激励啥的。

而如果哪怕你是在技术密集型行业的公司，比如一家互联网技术公司，但是公司就是没有内推的制度或者文化，那么也是机会渺茫。

4、求职者/当事人自身的积极主动性。

如果求职者，会积极主动联系潜在的内推人，表达清晰的求职意向，并展示自身的竞争力，就更容易获得内推机会。

无论是通过圈子、人脉、行业活动，还是朋友引荐，主动争取内推是重要的策略。

另外就是，还是需要长期保持好自己的良好工作习惯，并且去和行业当中的人互动。

至少有个脸熟啥的，不需要有多么的关系密切，但是也不要摆着一个冷脸，什么也不在乎。

5、公司/业务团队对于招聘岗位的紧急性。

如果公司急需某类人才或某个岗位特别重要，内推的机会会增加。

比如我知道最近我们公司附近的一家公司，因为急需一名设计师，他们就花了大溢价快速招了一个人来干活。

花的钱，大致是平时正常招聘价格的3倍了。

虽然听上去挺夸张的，但是现实也就是这样了。

另外就是在一些重要或者高层的管理岗位上，公司也是会更倾向于通过内推的形式去招人。

6、看公司招聘的淡旺季周期和岗位数量。

比如在公司的大规模招聘的时候，内推机会就会增加，反之就会少一些。

或者在公司需要开辟新的业务线，但是从现有团队调人过去还是不够的时候，就会出现大量的岗位空缺。

这个时候，大家也会更乐意推荐自己认识的人——不仅可以帮到朋友，在朋友那里收获人情，还可以得到公司的内推奖励。

乔鸣夏说完之后，大家也是表示赞同，并且也还进行了补充说明，以及分享自己的案例。

然后，李凡开始继续提问：“现在我们也要设计开发一套属于我们星联的内推系统，对此你们有什么看法？”

“而且，在实际的产品设计和开发过程中，我希望你们也可以结合我刚才的两个问题，以及我们公司的实际业务需求去进行设计。”

“在关于系统命名上，我的想法是叫【星桥StarBridge】。”

“寓意连接公司现有人才与未来的高潜力员工，通过团队内部的桥梁搭建，打造更强大的团队。”

苏雅馨作为首席市场官，率先表达了支持：“李总，这套系统如果设计得好，不仅能提升招聘效率，还能增强员工的归属感。”

“让大家觉得他们在为公司选拔人才，而不是单纯地在执行任务。”

李凡点头，继续道：“没错。我们要把这套系统打造成一个双赢的模式。”

“首先，内推要有明确的激励机制。”