从1990年开始重塑未来 第069章 千载豪情（13.2k）

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十年风雨星联起，创新路上勇者志。

全球布局宏图展，一统科技竞风驰。

人才为本求卓越，未来之路更广阔。

千载豪情今一聚，星联雄图任飞驰。

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1999年冬季，星联集团总部大楼内，一片忙碌的景象。

大楼的每一层，都充满了井然有序的工作氛围。

员工们在各自的工位上埋头工作，技术研发部门的会议室里灯火通明，销售团队的电话铃声此起彼伏。

而管理层，正在紧张筹备星联十周年，以及2000年世纪之交年会的庆典活动。

当然，相比星联十周年（2000年6月22日，星联在1990年6月22日创立），年会相对更近一些。

星联在技术创新和市场开拓上，取得了显著成绩，尤其是S-SIP协议的推广，使得公司在通信领域的领导地位进一步巩固。

然而，随着星联不断壮大，快速发展也带来了一系列人才问题。

这些问题，犹如潜伏在公司大厦下的裂缝，虽未显现，却已经悄然影响着企业的持续发展。

“人才能否跟上公司的发展步伐？技术和管理的瓶颈能否突破？”

这是李凡最近几个月，一直在思考的问题。

星联在技术和市场上，已经取得了显著的成就，但快速扩张的背后，却伴随着人才上的短缺与不匹配。

李凡清楚地意识到，未来的竞争，不仅仅是技术和市场的较量，更是人才的竞争。

没有足够的高素质人才，企业的增长，将会面临巨大的制约。

“我们的人才，已经跟不上公司的步伐了。”李凡在与高层管理团队的闭门会议中说。

“我们需要更多的技术专家和管理精英。”

会议室内一片沉默，大家都在沉思。

每个人心里都清楚，李凡所说的不是空穴来风。

在过去的几年里，随着星联从一个小型创业公司，逐步发展为行业领导者，技术团队的规模不断扩大，但许多重要岗位，依然缺乏足够的经验和管理能力。

曾经是创业初期的“战友”的技术团队成员，现在已经无法完全适应星联庞大组织架构的需求。

“我们目前的管理团队和技术团队，虽然都在拼尽全力，但随着公司规模的扩大，已经难以应付复杂的内部管理和跨部门协作。”曲云山，星联的总经理，深感压力。

他和李凡多次讨论过这个问题，尤其是在管理层的领导力上，很多中层干部虽然经验丰富，但面对复杂的决策时，缺乏足够的战略眼光。

李凡点点头，双手交叉，目光变得深邃。

他清楚地意识到，要解决当前的困境，不仅仅是招聘更多的技术人才，更要对管理体系进行升级。

人才瓶颈的突破，必须从组织结构和管理层的升级开始。

“曲总，我想过了，星联现在最急需的不是普通员工，而是能够带领团队突破瓶颈的高管和技术专家。”李凡继续说道。

“我们需要一些，能够帮助我们规划未来战略的高级人才，尤其是在研发、市场拓展和产品管理这三块。”

曲云山看着李凡，若有所思：“你说的很对，我们的团队在快速扩张中，很多人的岗位，已经不再适应现在的公司发展。”

“特别是在技术研发方面，我们已经面临人才短缺。”

“你是打算通过外部招聘，还是内部培养？”

李凡沉默了片刻，眉头紧皱：“我们现在的内部培养的模式，已经不能满足公司发展的需求，很多高层岗位的空缺，已经不是简单的人才培养可以解决的事情。”

“我们的目标，是要让星联在未来的竞争中，稳居领先地位，因此必须引进更多的顶尖人才。”

李凡决定启动一项计划：引进更多的行业专家，尤其是那些能够为公司带来创新思维和管理经验的高级人才。

这一计划并不容易，星联的快速发展和创新步伐，吸引了不少业内的目光，但与此同时，竞争对手的招揽也十分猛烈。

为了能够顺利引进人才，李凡不仅要通过猎头公司来寻找合适的人选，还要付出更多的努力，确保这些人才，能够认同星联的企业文化，并与公司共同成长。

李凡的第一步，是与星联的招聘团队进行沟通，确定公司的核心需求。

他强调：“我们要找的，是那些能够推动公司战略升级的关键人物，尤其是在技术研发和高层管理方面。”

“特别是技术研发方面，新的技术变革，已经在迅速变化，只有顶尖的技术专家，才能带领我们突破下一个技术高峰。”

何雪听后表示：“这些人一定要是具有全球视野的精英，最好是那些在国际化大企业中，有过工作经验，或者在技术上，具有突破性成就的人。”

“我们在薪资和待遇方面，要做出相应的调整，争取吸引到那些业内最有影响力的人才。”

李凡点点头：“是的，我会亲自对接猎头公司，尽快筛选出合适的候选人。”

“我们不能等到技术滞后，必须提前布局。”

随着星联的发展越来越迅速，李凡越来越清楚，企业的内外部压力也越来越大。

竞争对手们意识到，星联的技术领先地位，已经逐渐影响到了他们的市场份额，特别是在智能家居和物联网领域，星联的创新速度，令他们感到威胁。

在这种情况下，一些行业巨头开始采取了价格战、恶性竞争等手段，希望通过低价抢占市场份额，压制星联的增长势头。

与此同时，李凡也得知，部分竞争对手开始通过收购和并购的方式，试图借助资本运作来压制星联的市场占有率。

这种局面，令李凡深感压力，也让他更加意识到，未来的竞争，不仅仅是技术和市场份额的较量，人才将成为制胜的关键。

“外部的挑战越来越大，我们必须要保持警惕。”李凡对曲云山说道。

“但是我们的核心依然在人才上。”

“唯有人才强大，才能保证我们在未来的竞争中立于不败之地。”

在外部压力加大的同时，李凡也非常注重内部员工的反馈。

他亲自走访了各部门，与部门经理和员工进行座谈，听取他们对公司现状的看法。

“李总，大家都感到工作压力越来越大，尤其是在技术研发和市场拓展方面，似乎缺乏更多的支持。”

在一次与研发部门员工的座谈会上，一名年轻的技术人员，提到了团队面临的困境。

“我们的团队虽然有不错的基础，但面对新技术的挑战和项目的复杂性，感觉人手和经验都捉襟见肘。”

李凡认真听着这些反馈，他深知，星联在技术研发上的突破，必须依赖于更多有经验的人才。

而这些人才并不是简单的技术工种，而是需要具备战略眼光、团队领导力和创新能力的高端人才。

“你们的担忧我听到了，我们一定会加强这方面的引进和支持。”李凡微笑着回应。

“公司会根据大家的需求，调整人才引进的计划，确保大家的工作不再受到瓶颈的限制。”

星联的人才瓶颈问题，成为了李凡近期的头号任务。

为了加快人才引进的速度，他开始与业内知名的猎头公司展开合作，同时与一些顶尖大学和研究机构进行联系。

希望通过合作项目和人才培养计划，找到更多潜力巨大的技术专家。

“我们不仅要引进人才，还要与学术界、科研机构建立更加紧密的合作关系。”李凡说道。

“我们要培养自己的技术创新生态，同时吸引更多的科技精英。”

通过一系列的调整和沟通，李凡逐步完成了对公司未来发展战略的调整，目标明确：不仅要通过引进优秀人才，来提升星联的竞争力，还要加强公司与外部科研机构的合作，为未来的技术突破提供源源不断的动力。

随着人才引进计划的逐步实施，李凡信心满满地相信，星联将迎来一个全新的发展阶段。

高层管理人员的调整、技术团队的重组、战略目标的明确，都为星联未来的发展，奠定了坚实的基础。

然而，李凡深知，人才问题只是公司发展的一个侧面。

接下来的竞争，将更加复杂多变，如何应对外部压力、如何通过创新持续引领行业发展，将是未来几年的关键。

这一年，星联十周年的庆典，将成为一个新的起点。

李凡知道，未来的星联，必将迎接更加激烈的竞争，也将会在风云变幻的市场中，展现出更加坚韧和强大的生命力。

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为了能够在未来的市场竞争中，占据更加有利的位置，星联不仅需要技术上的持续创新，还需要在管理、战略和执行力上，有强大的支撑。

于是，李凡决定将目光投向业界最顶尖的人才，引进新血液，为星联未来的持续成长，注入强劲的动力。

2000年即将到来，深市作为东大改革开放的前沿阵地，已经发展成一个拥有全球竞争力的科技、制造、金融中心。

无论是通讯、互联网，还是高科技产业，深市都处在行业的前沿。

对于李凡来说，未来不仅是一个技术的竞争，更是一个人才的竞争。

尤其是随着星联的全球化布局，面对日益复杂的市场环境，掌握核心技术和拥有强大的团队支持，成为了公司保持竞争力的关键。

李凡从公司成立初期便强调：“团队的力量是企业成功的基石，而人才是最宝贵的资源。”

在这个信息爆炸、技术更替迅速的时代，人才引进不仅仅是寻找技术精英，更是要找到那些具备远见卓识、敢于创新，并且能够跟随企业一同成长的领军人物。

星联的快速发展，吸引了许多行业内的优秀人才，尤其是在通讯技术、互联网应用、人工智能、以及企业战略等领域，人才的空缺逐渐显现。

面对这一挑战，李凡决定采取一系列引才策略，以确保星联能够在未来的科技竞争中，始终走在行业的前沿。

李凡首先联络了几位在国内外知名的猎头公司，希望能够从国际化的角度，去寻找合适的高级管理人才和技术精英。

这些猎头公司，拥有强大的全球网络，能够接触到各个领域的顶尖人才。

从硅谷到东京，从欧洲到中东，无论是通讯领域的大佬，还是互联网领域的技术高手，李凡都希望能够吸纳进星联。

然而，李凡知道，人才的引进，不仅仅是招聘的问题，更是星联的文化，是否能够吸引这些优秀人才的问题。

于是，在决定具体的人才引进计划时，李凡从公司文化的塑造、福利待遇、以及公司未来愿景等方面着手，确保公司对外传递的是一个有吸引力的形象。

在此过程中，李凡的执行团队，包括公司的首席人力资源官乔鸣夏，也发挥了重要的作用。

乔鸣夏与李凡有着深厚的信任和默契，对人才的需求有着精准的把握。

在制定人才引进策略时，乔鸣夏细致入微，针对每一个领域的专业人才需求，设计出最为合适的引才路径。

首先，李凡确定了三大人才引进的核心方向：

技术研发类：包括高级工程师、资深架构师和技术总监等。星联正在推动S-SIP协议的技术创新，需要具备全球视野，并能够推动行业技术发展的顶尖技术人才。

管理与战略类：包括企业战略规划专家、财务管理大师和市场营销专家等。随着星联的规模扩大，公司的战略布局日益复杂，需要更加专业的管理人才，来协助李凡进行公司内部的调控和市场的布局。

运营与执行类：包括项目经理、产品经理、团队领导等，这些职位将直接参与星联的日常运营，保证公司内部各项流程的高效运转，确保项目按时按质完成。

很快，星联的猎头行动取得了初步成果。

几位顶尖人才，从全球各地前来深市接受面试。

李凡亲自参与了他们的面试过程，这不仅仅是对他们技术和管理能力的考察，更是对他们是否能与星联文化相融合的深度了解。

首先来到面试的是一位名叫约翰·韦斯特的通讯技术专家，他曾在诺基亚和爱立信等世界知名的通讯巨头工作，具有超过二十年的行业经验。

他的加入，意味着星联能够在通讯技术领域，迎来一位顶级的领军人物。

约翰在面试时详细阐述了他对未来通讯技术的发展预测，李凡被他的远见卓识深深吸引。

其次是一位名叫艾莉森·陈的企业战略专家。

艾莉森曾在麦肯锡工作过多年，帮助多个国际大公司进行全球战略布局，并且具有丰富的跨国公司运营经验。

在面试过程中，艾莉森向李凡提出了一些，非常切实可行的战略规划方案，李凡意识到，她将能够在公司战略方向上，带来巨大的帮助。

最后，李凡面试的是一位资深的人工智能专家，唐超。

唐超的研究方向，包括机器学习、智能化产品设计等领域，他此前曾在一家美国的人工智能初创公司担任CTO，并且参与了多个重大的AI产品研发项目。

唐超的加入，将使得星联的智能家居和物联网产品，能够更好地融入AI技术，进一步提升产品的竞争力。

这些人才的加入，不仅让星联的技术和管理体系，得到了极大的补充，也为公司注入了新的活力。

李凡感到，星联的未来变得更加广阔。

为了让这些新加入的顶尖人才，能够迅速适应星联的工作环境，并最大限度地发挥其专业能力。

李凡决定，在公司的激励机制和文化建设方面，进行进一步的优化。

他深知，仅仅依靠高薪待遇和股权激励是远远不够的，真正能够吸引和留住这些顶级人才的，是星联所倡导的创新文化和开拓进取的精神。

李凡提出了两个关键的文化建设目标：

创新驱动：星联将继续保持“技术创新为先”的发展理念，每一位员工，都能在公司内部找到能够施展自己才华的舞台。

李凡特别强调，公司将鼓励人才，进行技术突破和创新，在工作中不断追求卓越。

共享与共赢：对于新加入的管理层和技术人员，李凡提出了更加灵活的股权激励计划，确保每一位能够为公司做出贡献的员工，都能分享公司成长的成果。

通过股份和期权的激励，激发员工的主人翁精神，推动公司与员工之间的共同发展。

随着这些顶尖人才的到来，星联的创新能力和管理水平，得到显著提升。

李凡也很清楚，人才的引进，只是公司未来发展的一部分，如何让这些人才，最大程度地发挥作用，才是公司接下来最为重要的课题。

随着技术研发和管理体系的进一步完善，李凡开始谋划更加宏大的蓝图——星联不仅要在国内市场立足，更要在国际市场上占据一席之地。

而就在2000年即将到来之际，星联的全球化布局，已逐渐成型。

李凡站在了新的起点上，他意识到，星联的十年就快要过去，而未来的十年，将更是星联腾飞的关键时刻。

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随着星联集团不断发展壮大，公司的组织结构和管理模式，必须与时俱进，适应企业规模的扩大、业务多元化，以及未来全球化的战略需求。

公司内部的管理体制、决策机制、以及沟通协作模式，均需要进行深刻的改革，才能真正推动公司迈向更高的台阶。

毕竟，星联已经从一个初创企业，成长为一个在市场中，占有一席之地的科技巨头。

在这个过程中，李凡非常清楚地认识到，过去的管理架构，已经无法满足如今庞大的业务需求。

公司当初建立的“家族式”管理模式，虽能够保持企业的灵活性与亲和力，但也暴露出不少问题：

决策链条过于扁平：初期，李凡能够直接参与每一个决策，快速响应市场变化。

然而，随着公司规模的增长，业务层级逐渐增多，李凡很难再做到事无巨细地把控每个细节，这使得决策的效率逐渐下降。

职能部门割裂：星联的研发、市场、生产等各个职能部门之间，虽然在战略上有着紧密的协作，但在执行层面，沟通与协作常常出现低效和滞后的现象。

尤其在跨部门的项目合作上，往往因为资源协调不畅而导致进展缓慢。

管理层人才缺乏：尽管李凡通过猎头，引进了几位顶尖的技术和管理人才，但公司的中层管理人员依旧较为薄弱。

很多关键岗位，仍由当初创办公司的核心成员担任，然而这些创始人更多的精力，都集中在具体的技术研发和市场拓展上，导致管理层的领导力和执行力存在短板。

因此，李凡决定进行一次全面的公司结构与管理体系改革，借此巩固公司的市场地位。

同时提升组织效率，确保星联能够应对未来更为复杂的挑战。

首先，李凡决定对公司内部的结构，进行一次深刻的调整。

过去星联是典型的“创业型公司”，创始人集权决策的模式，在初期推动了快速发展。

但随着公司规模的扩大，李凡开始意识到，这种集中的决策方式，已经成为制约公司发展的瓶颈。

为了增强公司的决策效率和应变能力，李凡决定将管理权限，进行适当的分权。

第一，高层管理团队的重组。

首席技术官（CTO）：在原有技术部门的基础上，李凡进一步加强了技术研发和创新的职能。

通过引进更多的技术管理人员和研发工程师，形成了一个跨领域的技术创新团队，专注于S-SIP协议的完善，和下一代通讯技术的研发。

首席营销官（CMO）：随着星联产品线的扩展和，市场需求的多元化，营销工作变得愈加复杂。

而CMO苏雅馨在未来，将会负责全集团公司的市场推广、品牌战略以及全球市场的开拓。

而在这一块，之前李凡自己有些参与过多，导致决策在一定程度上变得混乱了。

首席财务官（CFO）：财务部门的独立性进一步强化，由杨庆华继续担任CFO一职，负责公司财务的统筹与战略规划。

与此同时，财务体系的独立性得到提升，避免了过去“财务与运营结合过于紧密”的问题。

第二，跨部门协作机制的优化。

为了打破原有部门之间的信息壁垒，李凡提出了全新的跨部门协作机制。

新机制的核心，是建立多部门联合工作小组，特别是在一些大规模项目的推进过程中，多个职能部门需要紧密合作，形成一个高效的跨部门团队。

这不仅能提升各部门的协作效率，还能够让公司更快速地响应市场和技术的变化。

例如，在S-SIP协议的推广过程中，技术部门需要与市场部门、运营部门密切配合，共同制定产品推广计划，协调供应链、销售渠道以及用户反馈。

通过建立跨部门协作机制，星联能够实现资源的快速调配，和战略的有效落地。

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李凡还意识到，单单依靠结构调整，并不能从根本上提高公司的管理效率，必须借助信息化工具，来提升管理流程的透明度与执行力。

为此，他决定在星联全集团、上下游的控股或参股公司、合作伙伴公司当中，推行一套全新的、星联自研的企业资源规划（ERP）系统“星联智链（StarLinkSmartChain）”，以及升级版的企业内部即时沟通平台StarWork。

星联智链（StarLinkSmartChain），是星联管理流程再造的核心工具。

这套系统可以帮助星联实现财务、供应链、生产、销售等业务流程的集成化管理。

通过星联智链，星联能够实时掌握库存、订单、生产进度、销售业绩等各方面的实时数据，提升决策的时效性和精准度。

而对于员工来说，星联智链不仅提升了工作效率，还增强了信息透明度。

每一个部门的工作进展、关键项目的状态，员工都可以通过系统清楚地看到。

这种信息化管理模式，大大提升了员工之间的沟通效率和工作执行力。

StarWork（StarChat星聊企业版）配备了团队协作工具、在线会议和任务管理系统等一些功能。

StarWork不仅让公司内部的沟通更加高效，还让员工能够及时了解公司整体战略方向、部门目标和个人任务，避免了信息滞后的问题。

同时，李凡和高层管理团队，也能够更快速地了解下属部门的工作进展和问题，保证了高层与基层之间的顺畅对接。

StarWork，也从之前的小规模测试阶段，到了现在正式的大规模应用的阶段了。

随着管理体系的完善，李凡还决定进行一系列管理层激励机制的改革。

他深知，人才的吸引和留存，不仅仅依赖于薪资待遇，更重要的是创造一个公平、公正、充满挑战和机会的工作环境。

李凡决定进一步完善公司内的股权激励机制，并向管理层的每一位成员，提供更多的成长机会。